neurosciencereview.eu

  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size

Nowy wyrok Sądu Najwyższego w sprawie "nadgodzin"

Zadośćuczynienie za pracę ponad limit nie tylko w razie utraty zdrowia

Medycyna praktyczna   2009.08.28 10:51

Skoro polski ustawodawca wprowadził do krajowego porządku prawnego bezwzględne nakazy udzielania pracownikom minimalnych okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku, to nie mógł ustanowić pozytywnych przepisów, które sankcjonowałyby naruszenie tych nakazów, wedle wykładni, z której wynikałoby, że niezapewnienie pracownikowi gwarantowanych norm dobowego lub tygodniowego odpoczynku w przyjętym okresie rozliczeniowym jest zagrożone obowiązkiem wypłaty adekwatnego wynagrodzenia lub odszkodowania - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 czerwca (sygn. akt II PK 287/08).

To kolejny już wyrok najwyższej instancji w Polsce w sprawie o tzw. misiowe, potwierdzający iż lekarze mogą dochodzić od szpitali zadośćuczynienia za nieudzielenie czasu wolnego po dyżurach, ale jedynie na drodze cywilnej. "Samo nieudzielenie czasu wolnego nie stanowi szkody, niemniej jednak dopuszczalne byłoby roszczenie o odszkodowanie w razie wykazania przez pracownika szkody polegającej na utracie korzyści majątkowych w związku z nieudzieleniem czasu wolnego względnie w razie spowodowania przez to rozstroju zdrowia" - głosi uzasadnienie wyroku.

Jednak - jak zauważa SN - lekarze niekoniecznie muszą udowadniać, że doznali uszczerbku na zdrowiu w wyniku pracy ponad limit. "Poszukując innych środków prawnych, na gruncie obowiązującego prawa należałoby rozważyć zastosowalność środków przewidzianych w razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, w tym pracowniczego prawa do zdrowia, które ma charakter prawa podmiotowego bezwzględnego, co oznacza, że uprawniony może żądać od każdego podmiotu nienaruszania tej sfery jego dóbr osobistych. Taka ochrona przewidziana art. 24 k.c. przysługuje nie tylko w razie dokonanego naruszenia, ale również w razie zagrożenia naruszenia dobra osobistego cudzym działaniem" - zwraca uwagę SN.

W rozważanej sprawie trzy lekarki Wojewódzkiego Szpitala Specjalistycznego w Lublinie domagały się czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiednio: 671 godzin i 72 minuty, 3 563 godziny i 52 minuty oraz 692 godziny i 8 minut. Powódki po zakończonym o godzinie 8.00 rano dyżurze lekarskim oddziałowym były zwalniane przez ordynatora o godzinie 9.00, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W ten sposób udzielany był im częściowo okres odpoczynku. Świadczyły natomiast pracę na oddziale po zakończonym dyżurze "karetkowym". Dyżur ten był w istocie dyżurem "pod telefonem" na wezwanie, jednakże żadna ze stron nie podnosiła tej okoliczności w zakresie rozliczenia czasu pracy, tym bardziej że wynagradzany był on jak dyżur stacjonarny. Czas pełnienia dyżuru medycznego nie był wliczany do czasu pracy.

Zarówno Sąd Rejonowy, jak i Okręgowy uznały, że po wstąpienia Polski do Unii Europejskiej (tj. po 1 maja 2004 r.) do oceny roszczeń o udzielenie czasu wolnego mają zastosowanie postanowienia dyrektywy Rady Nr 93/104/WE z 23 listopada 1993 r. (Dz.U.UE. L Nr 307, poz. 18, Dz.U.UE-sp z 2005 r. Nr 2, poz. 197) dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz dyrektywy Parlamentu i Rady Nr 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U.UE. L Nr 299, poz. 9, Dz.U.UE -sp z 2005 r. Nr 4, poz. 381), a nie przepisy dotyczące czasu wolnego lekarzy obowiązujące od 1 stycznia 2008 r. na mocy ustawy z 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz ustawy - Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 176, poz. 1240), która w ogóle nie regulowała kwestii okresów odpoczynku.

Przepisy tych dyrektyw stanowią, że każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy, wykonuje swoje działania lub spełnia swoje obowiązki zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową, jest czasem pracy. Natomiast przekroczenie określonej dyrektywami maksymalnej tygodniowej normy godzin pracy (48 godzin) może być rekompensowane wyłącznie w naturze, przez zwolnienie pracownika z powinności wykonywania obowiązków pracowniczych w ściśle określonym wymiarze czasu pracy, nawet jeśli ten ekwiwalentny okres odpoczynku miałby przypadać na czas objęty ustalonym dla niego rozkładem czasu pracy w ramach wiążących go w innym okresie rozliczeniowym podstawowych norm czasu pracy.

Sąd stwierdził, że - co do zasady - przewidziana w ustawie o ZOZ tygodniowa norma czasu pracy (40 godzin) nie pozostaje w kolizji z regulacjami dyrektyw, jednak przepisy tej ustawy nie wliczają dyżuru medycznego do czasu pracy i w tym zakresie mogą powodować skutki uniemożliwiające realizację bezpośrednio skutecznych przepisów dyrektyw, z których wynika obowiązek zapewnienia pracownikom odpowiedniego odpoczynku (przerw w pracy).

W skardze kasacyjnej pełnomocnik szpitala zarzucił naruszenie przepisów prawa, przez ich błędną wykładnię polegającą na oderwaniu ich od celu (zamierzonego rezultatu), dla jakiego zostały ustanowione, tj. bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy, który to cel został wyrażony w preambułach do tych dyrektyw.

Zgodnie z uchwałą SN z 13 marca 2008 r. (sygn. akt I PZP 11/07), dyrektywa 2003/88/WE ma charakter prewencyjny, a czas wolny udzielony po okresach pracy, aby mógł spełnić swą funkcję, musi być powiązany z wypoczynkiem dobowym. Tym samym wyłączona jest możliwość "zasądzania" czasu wolnego za całe nieprzedawnione okresy przeszłe i to oddalone o miesiące i lata od daty orzekania. Skoro bowiem powołana dyrektywa ma zapewnić pracownikom ochronę takich wartości jak bezpieczeństwo i zdrowie, to żadne racje odnośnie do urzeczywistnienia celu dyrektywy nie przemawiają za tym, aby uwzględnić żądanie udzielenia pracownikowi czasu wolnego za kilka lat wstecz.

SN także w motywach uchwały składu 7 sędziów SN z 3 czerwca 2008 r. (I PZP 10/07) wyraźnie wypowiedział się przeciwko możliwości nakazywania przez sądy pracodawcom medycznym udzielania wielu dni, a nawet - jak w rozpoznawanej sprawie - lat czasu wolnego od pracy zamiast nieudzielonych okresów odpoczynku.

Zdaniem SN, co do zasady okresy odpoczynku muszą zatem przypadać bezpośrednio po okresach pracy, których wyrównaniu one służą, dla zapobieżenia przemęczeniu i przeciążeniu pracownika w następstwie kumulacji następujących po sobie okresów pracy. Takie stanowisko podważa interpretację dopuszczającą kumulowanie wszystkich niewykorzystanych przez pracownika okresów odpoczynku i przyznanie po dłuższym (długim) okresie pracy skumulowanego czasu wolnego, stanowiącego sumę wszystkich niewykorzystanych okresów odpoczynku.

Co więcej, jak podkreśla SN, brak jest podstaw prawnych do wypłacania wynagrodzenia za "skompensowane okresy" czasu wolnego, jeżeli zważyć, że czas nieprzerwanego odpoczynku nie jest czasem pracy, a w konsekwencji także "skompensowany" czas wolny nie może zostać uznany za czas pracy. Skoro wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią, to dla wypłaty wynagrodzenia za skumulowany czas nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego brakuje wyraźnej podstawy prawnej.

Oznacza to, że przyznane powódkom przez Sądy I i II instancji skumulowane okresy czasu wolnego od pracy jako rekompensaty za nieudzielone okresy nieprzerwanego odpoczynku nie mogłyby być potraktowane jako okresy płatne, a równocześnie nie ma także prawnego ani racjonalnego uzasadnienia do uznania ich jako wielodniowych lub wieloletnich okresów bezpłatnego pozostawania w niejako zawieszonym stosunku pracy.

"Wszystko to sprawia, że nakazanie udzielenia powódkom skumulowanych ilości czasu wolnego do pracy jako sumy niewykorzystanych okresów dobowego lub tygodniowego odpoczynku, które powinny być wykorzystanie w naturze w każdej dobie lub okresie rozliczeniowym dla zrealizowania celu podstawowego wynikającego z prawa wspólnotowego, jakim jest zagwarantowanie skutecznej ochrony zdrowia pracowników, jest oczywiście niezgodne z celami dyrektyw prawa wspólnotowego w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy" - uznał SN.

SN wskazał, iż w Kodeksie pracy ustawodawca uregulował wprost tylko jeden skutek naruszenia przepisów o czasie nieprzerwanego odpoczynku - możliwość ukarania pracodawcy lub podmiotu działającego w jego imieniu karą grzywny. Naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy wobec pracowników, jakim jest ochrona ich zdrowia i życia może ponadto uzasadniać rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wreszcie pracownik może skorzystać z prawa odmowy wykonania polecenia pracodawcy sprzecznego z prawem świadczenia pracy w przysługujących pracownikowi okresach nieprzerwanego odpoczynku.

Od Redakcji: w/w zapisy prawa są teoretycznie korzystne dla pracownika zakładu opieki zdrowotnej, ale pracodawcy jak zwykle znajdują stosowne (czytaj korzystne dla siebie) rozwiązanie na przykład zmuszając pracownika do przejścia na kontrakt, ze wszystkimi negatywami takiego rozwiązania. Zupełnie kuriozalne są natomiast przypadki zwalniania pracownika z powodu notorycznego zgadzania się na wymuszone przez pracodawcę łamanie art. 32 KP. Wszelkie próby egzekwowania zapisów KP kończą sie tradycyjnym "jak się Panu nie podoba to do widzenia". Ostatnio PIP Warszawa kontrolowała przypadek w jednym z dużych szpitali, gdzie przy 75 razie naruszenia w/w art KP pracownikowi (lekarzowi - sic!) próbowano wręczyć dyscyplinarne zwolnienie z pracy za "zgodę" ma notoryczne łamanie prawa pracy. Co dziwne PIP nie ukarała mandatem pracodawcy stwierdzając że współpracował z kontrolerami!!